4 أسباب تمنع الموظفين الموهوبين من الوصول إلى إمكانياتهم الحقيقية
#هارفرد_بزنز_ريفيو .. #مقال
الكثير من الموظفين ومنّا يعتقد أنّه يبذل أقصى ما بوسعه في العمل، ولكن هل هذا الأمر صحيح دومًا؟.. يميل الأشخاص ذوي الأداء العالي إلى تقييم والحكم على أنفسهم بطريقة نقدية وقاسية أحيانًا بينما يميل الأشخاص ذوي الأداء المنخفض إلى الاعتقاد بأنّهم يبذلون جهدًا كبيرًا ويؤدّون أعمالهم على أتمّ وجه .. وهنا نلاحظ أن مهارة "إدراك الذات" أو ما يُسمى Self-awareness هي مهارة أساسيّة ومفصلية في هذه الحالة .. فالحقيقة، أنّه مهما كان الموظف ذكيّ ومجتهد وذو خبرة فهنالك فرق بشكلٍ عام بين ما يفعله بشكل طبيعي يوميًا وبين ما يمكنه فعله حقًا .. وما يراه صاحب الشركة أو مسؤول الموارد البشرية في المرشحين في المقابلة الأولى مختلفٌ تمامًا عما يرونه بهم بعد 5 سنوات من التوظيف .. الأمر مشابهةٌ جدًا للارتباط .. فما نراه في الموعد الأول مع الطرف الثاني مختلفٌ كليًا عمّا نراه بهم بعد 5 سنواتٍ من الزواج على سبيل المثال ..
وفي الواقع، بمعظم الأشخاص لا يزعجون أنفسهم بمحاولة بذل أقصى ما بوسعهم بعد أن يتم قبولهم في العمل لاكثر من 6 أشهر وهي الفترة المعروفة باسم "فترة شهر العسل" .. وعلى الرغم من وجود الكثير من الأسباب لمثل هذه الحالة الشائعة إلا أن هذه الأسباب الأربعة أكثرها تكرارًا وشيوعًا:
1. ضعف الملاءمة / Poor fit:
إن الموهبة أمرٌ شخصيّ لذا نجد أن بعض الموظفين يتحسّن أدائهم في مناصب أو بيئات أو ثقافات أو منظّمات معيّنة. يسمي علماء النفس التنظيميون هذا "الشخص المناسب للوظيفة"، ويتم قياسه من خلال تحديد درجة التوافق بين مواقف الشخص وقيمه وقدراته وتصرفاته من ناحية، وخصائص الوظيفة والدور والتنظيم من ناحية أخرى. فالمشكلة هنا هي أنه حتى عندما تقوم المنظمات بتقييم المرشح بشكل صحيح، فإنها غالبًا ما تكون غير جيدة في تقييم الدور أو المنصب الوظيفي، وخاصة ثقافتها. وهذا هو السبب في أن العديد من المنظمات ترى نفسها أكثر شمولًا وتنوعًا وإبداعًا وإيجابية مما هي عليه بالفعل - إنه تمنٍ وليس تقييمًا ذاتيًا دقيقًا. ومن الواضح أن هذا يؤثر على تصورات المرشحين للدور والتنظيم، حيث قد يستغرق الأمر منهم بعض الوقت لامتلاك تجربة حقيقية حول ثقافة المنظمة وفهم ما يستلزمه الدور ومطالبهم حقًا. ما الذي يمكنك القيام به حيال ذلك؟ البديل الوحيد هو أن تقوم بأداء واجبك وأن تفحص بعناية المنظمة التي أنت على وشك الانضمام إليها، مع التأكد من أنك تفهم الوظيفة المعنية جيدًا لتجنب عنصر المفاجأة.
2. عدم الانخراط / Disengagement:
يتمثل أحد الآثار الجانبية الشائعة لضعف الملاءمة في عدم الانخراط، على الرغم من أنه يجب الإشارة إلى أن هناك أيضًا أسبابًا أخرى وراء الافتقار السائد للحماس والدافع الموجودين في أماكن العمل النموذجية. في الواقع، القيادة الرديئة هي أحد أكثر الدوافع شيوعًا لعدم الانخراط. ولا يفسر الخلل في الإدارة، ولا سيما بالنسبة للذكور، لماذا يكون أداء كثير من الناس ضعيفًا في العمل، ولكن أيضًا لماذا يترك الموظفون الموهوبون واللامعون وظائفهم. وحل هذه المشكلة ليس أمرًا سهلًا. فلا يمكنك فقط أن تقرر بشكل مفاجئ استبدال مديرك في العمل - شخص يلهمك ويوجهك ويقدم تقييماتٍ موضوعية وبناءة لأدائك، ويجعلك متحمسًا للقدوم إلى العمل عندما تستيقظ صباح كل يوم. لاحظ أنه حتى إذا كان رئيسك قادرًا على القيام بكل هذه الأشياء، فقد لا يكون منخرطًا، ربما لأن المنظمة تعمل لصالح قائد غير كفء أو له دور غير فعال فيها. لكن حتى لو لم تكن قادرًا على ترك رئيسك في العمل، فهناك بعض الأمور التي يمكن أن تحسن من مشاركتك وانخراطك في العمل، وبالتالي أدائك. على سبيل المثال، إن إيجاد وقت للتعلم سيجعل عملك أكثر جدوى. التواصل مع زملائك ورعاية الجانب الشخصي للعمل هو أيضا محفز للغاية. وأخيرًا، قد يساعدك أيضًا إخبار رئيسك بعدم شعورك بالانخراط، لأنهم قد لا يكونون على دراية بذلك ويرغبون بفعل شيءٍ ما لمساعدتك، خاصةً إذا كانوا يقدّرون مواهبك.
3. السياسة التنظيمية / Organizational politics:
على الرغم من أن أماكن العمل الحديثة أكثر عدلاً بشكل عام وأكثر اهتمامًا بتطبيق ممارسات إدارة المواهب لديهم أكثر من أي وقت مضى، لا يزال هناك الكثير من التقدم الذي يتعيّن إحرازه. فقادة الأعمال يسعدون بفكرة أن تكون شركاتهم مغناطيسات للمواهب البارعة، ولكن الواقع هو أنه حتى عندما يكونون قادرين على جذب الموظفين اللامعين إلى شركاتهم، سيتعين على هؤلاء الموظفين أن يتعلموا كيف يتنقلون في الجانب السلبي والمحسوب من أي ثقافة. ومن المثير للدهشة أن الكثير من التدريبات المهنية والتنفيذية تركّز على تحسين مهارات الناس السياسية لتعزيز نجاحهم الوظيفي بغض النظر عن مواهبهم ومهاراتهم التقنية. بشكل عام، كلما زادت ثقافة المنظمة الملوّثة، كلما ارتفع عدد الأفراد الطفيليين. يمكنك رؤية ذلك في أي مؤسسة عندما يكون هناك فجوة واضحة بين النجاح الوظيفي للأفراد وأدائهم ومواهبهم الفعلية. يمكنك التعامل مع هذا من خلال إدراكك لسياسة المنظمة والمشاركة فيها. في أي حال، من السذاجة الاعتقاد أنه يمكنك السماح لمواهبك بالتحدث عن نفسها. في الواقع، كلما كنت موهوبًا أكثر، زاد أعداؤك - خاصة في المنظمات السياسية والسامة. وإذا كانت الأمور صعبة التغيير ، فقد يكون أفضل رهان هو تغيير المنظمة، أو على الأقل القسم الذي تعمل به.
4. الظروف الشخصية / Personal circumstances:
السبب الأخير واضح للغاية، ولكن في عالم الأعمال المستمر على مدار اليوم وطوال أيام الأسبوع، من السهل أن ننسى أن الأشخاص لديهم أيضًا حياة شخصية وخاصة، وبغض النظر عن مدى مشاركتهم ومواهبهم سوف تتداخل العيوب والنكسات الشخصية في كثيرٍ من الأحيان مع نجاح حياتهم المهنية. لهذا السبب هناك الكثير من النقاش حول التوازن بين العمل والحياة (حتى اليوم، عندما تآكلت الحدود بين العمل و"الحياة"). لذا سيرغب القادة الجيدون وأرباب العمل الداعمون في فهم ظروفك، ويمكنك التأكد من أن لديهم مصلحة راسخة في مساعدتك في التعامل معهم حتى تتمكن من تقديم ما يتوافق مع مواهبك، والشعور بالامتنان والالتزام معهم على المدى الطويل.
باختصار، يمكنك دائمًا افتراض أن مواهبك ضرورية، ولكنها ليست كافية للتفوق والتأثير في العمل. إن تحسين وظيفتك بحيث تتناسب مع اهتماماتك ومعتقداتك وأنشطتك الأوسع نطاقًا، وأن تكون متيقظًا للقوى الاجتماعية غير المرئية التي تحكم ديناميكيات المنظمات، سوف يساعدك في النهاية على بذل أفضل ما لديك.
المصدر:
https://hbr.org/2019/03/4-reasons-talented-employees-dont-reach-their-potential
#غاليلوو 💛
Comments
Post a Comment